Asesoría jurídica

DESPIDO OBJETIVO POR AUSENCIAS AL TRABAJO

Asesoría Jurídica y Económica de UP

La última reforma laboral acometida por el actual gobierno ha supuesto un fortísimo cambio en el marco regulatorio del mercado de trabajo de nuestro país, fijando nuevas reglas en muchos aspectos del mismo. Desde la Asesoría Jurídica de UP nos aclaran las claves del despido por ausencias al trabajo

La última reforma laboral acometida por el actual gobierno del PP ha supuesto un fortísimo cambio en el marco regulatorio del mercado de trabajo de nuestro país, fijando nuevas reglas en muchos aspectos del mismo como el régimen de los despidos colectivos, eliminación de los salarios de tramitación y reducción de la indemnización de 45 a 33 días por año de trabajo para los despidos calificados como improcedentes, finalización de la suspensión temporal del encadenamiento de contratos, etc…

Otro aspecto relevante que ha sido modificado al amparo de esta “revolución del mercado laboral español”  y que ha quedado en parte ensombrecido por el resto de modificaciones introducidas,  ha sido sin duda el despido por causas objetivas ligadas al absentismo, entendido éste como las faltas justificadas de asistencia al puesto de trabajo, nada que ver con las faltas injustificadas que podrían dar lugar a un despido por motivos disciplinarios.

La mayor novedad introducida en este sentido ha sido la de desvincular la extinción del contrato de trabajo del índice general de absentismo de la empresa o centro de trabajo, tomando a partir de ahora, en consideración únicamente los datos de ausencias del empleado. Hasta la fecha, para que la empresa pudiera accionar una medida de este estilo, era necesario siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo. Porcentaje rebajado durante el último gobierno socialista del antiguo 5%.

Tras la reforma, podrán ser despedidos por este motivo todos aquellos trabajadores que acumulen faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

A los efectos de cómputo de estos límites, no se tendrán en cuenta las ausencias por huelga legal durante el tiempo que dure la misma, el ejercicio de la representación legal de los trabajadores, accidente laboral, maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acreditada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración superior a 20 días consecutivos, las bajas motivadas  por la situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditadas por los servicios sociales o de salud ni las derivadas por el tratamiento de cáncer o enfermedad grave.

En el caso de los centros especiales de empleo, los porcentajes de ausencias al trabajo que podrían dar lugar a este despido se mantienen, quedando  en el 25% de ausencias en 2 meses consecutivos o 30% en 4 meses discontinuos en el plazo de 12 meses. En el caso de los CEE se mantiene la referencia al absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo, no pudiéndose acometer este tipo de medidas si éste no supera el 5% de forma colectiva. No se sabe si por olvido o bien por mantener una especial protección con los trabajadores adscritos a centros especiales de empleo, el legislador no ha modificado este tema, siguiendo regulado por el art. 16.2 del RD 1368 de 1985.

En definitiva, la reforma ha tratado de poner el foco en la responsabilidad individual del trabajador para su asistencia al trabajo, anunciando una futura reforma de las mutuas, que sin duda vendrá a complementar esta medida de lucha contra el absentismo y mejora de la productividad.